채용거부 절차에 해당하더라도 처분의 성격이 징계해고처분일 경우 단체협약 등의 징계에 관한 절차를 준수하지 않은 경우 해당 처분은 부당하다.
사건번호: 서울고등법원 99누16520
판결일자: 2000.5.12
[주문]
1. 피고가 1997.6.25 원고와 피고보조참가인 사이의 97부해32호 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 `취소"한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인의 부담으로 하고 그 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.
[청구취지]
주문과 같다.
[이유]
1. 재심판정의 경위
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제5, 7호증, 을 제3 내지 7호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고 반증이 없다.
가. 원고는 1996.5.8 피고보조참가인 00교통 주식회사(이하 `참가인 회사"라고 한다)에 입사하여 버스운전기사로 근무하여 왔다.
나. 참가인 회사는 1996.11.12 원고에 대하여 허위 이력서 작성, 운전실습기간 중의 사고, 무단결근, 동료근로자에 대한 폭언·폭행, 풍기문란, 내연의 남편의 회사에 대한 협박전화 등의 이유로 징계에 회부하여 정식사원 임용거부를 결의하고 이를 원고에게 통고하였다.
다. 이에 원고는 정식사원 임용거부는 부당하다고 주장하면서 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 지방노동위원회는 1996.11.27 원고의 신청을 기각하는 결정을 하였고, 원고가 다시 지방노동위원회 결정에 불복하여 피고에게 97부해32호로 재심을 신청하였으나, 피고는 1997.7.21 징계가 정당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 `이 사건 재심판정"이라고 한다)을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
원고는, 참가인 회사가 원고를 임시고용사원으로 보고 징계위원회에서 임용불가 처분을 함으로써 원고를 해고하였으나 원고는 참가인 회사의 정식사원으로서 그 해고는 단체협약이나 취업규칙에 따른 징계절차에 따라 이루어져야 할 것이므로, 이에 의하지 아니하고 임용불가처분의 절차만을 거친 원고의 해고는 절차적 정당성을 결여하여 무효라고 주장한다.
이에 대하여 참가인 회사는 원고가 임시고용사원에 지나지 않고 참가인 회사가 이러한 지위에 있는 원고에 대하여 징계위원회의 임용불가처분을 거쳐 정식 사원으로서의 채용을 거부한 것은 정당하므로 이 사건 재심판정은 적법하다고 주장한다.
나. 관계 규정
갑 제7호증, 을 제3호증, 을 제9호증의 32의 각 기재에 의하면 참가인 회사의 단체협약, 취업규칙, 징계규정 중 이 사건과 관련되는 부분은 다음과 같다.
(1) 단체협약
제16조[징 계]
1. 조합원이 징계에 해당될 때에는 당해 회사의 징계규정(취업규칙)에 의거 징계 처리한다.
2. 징계위원회는 단위 노사위원회에서 구성한다.
3. 징계는 시말서, 견책, 출근정지, 해고로 구분 실시한다.
(2) 취업규칙
제2조 : 본 규정을 준행하여야 할 종업원은 직분상 다음과 같이 구분한다.
1. 사원 2. 준사원 3. 임시고용사원 4. 수습사원
제3조 : 종업원 본규정에 의하여 취업한다.
제4조 : 사원은 다음 서류를 구비접수한 후 사장이 전형임용한다.
1. 자필이력서 1통 2. 호적초본 또는 호적등본 1통
3. 건강진단서 1통 4. 전직경력증명서 1통
5. 사진(3개월 이내 것) 3매 6. 친권자 동의서(18세 미만) 1통 7. 서약서 1통 8. 기타 회사가 필요로 하는 서류
제5조 : 임시고용사원의 근로계약기간은 6개월로 하되, 회사형편에 의하여 근로기준법 제29조에 의거 해고할 수 있다.
제76조 : 다음 각 1항에 저촉되는 행위를 한 자는 자체 심사에 의하여 징계한다.
1. 본 규칙에 명시된 사원으로서의 직무 또는 의무를 이행치 않거나 위반한 자
2. 근무 중 근무 외를 막론하고 취역장 내에서 음주, 방가, 난동, 풍기문란 등으로 질서를 유린한 자
제77조 : 전 조에 저촉된 데 대한 징계는 그 행위 및 실태의 경중 등을 참작하여 다음과 같이 징계한다.
1. 견책 2. 감봉 3. 정직 4. 강등 5. 해고
(3) 징계규정
제2조 : 회사사원에 대한 징계는 취업규칙, 사칙 및 단체협약 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제하고 이 규정이 정하는 바에 의한다.
제3조 : 징계위원회의 구성은 3인 이상 6인 이내로 하되 사용자의 대표이사가 임명, 위촉한다. 위원장 1인, 위원 2∼5인, 간사 1인
제9조 : 징계위원회는 위원장을 포함한 4인(과반수 이상) 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결하되 의결이 분립되어 출석위원 과반수에 달하지 못하는 때에는 출석위원 과반수에 이르기까지 징계혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 그 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다.
다. 사실관계
을 제1호증, 을 제4호증, 을 제9호증의 22, 23, 24, 47 내지 52, 62, 63, 을 제10호증의 10 내지 15, 17, 20, 35의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이 사건 분쟁의 경위에 관하여 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고 반증이 없다.
(1) 원고는 참가인 회사의 견습운전기사로 채용되어 1996.4.16부터 1996.5.4까지 19일간 사내 교육 및 노선승무실습을 받았다.
(2) 원고는 1996.5.8 참가인 회사와 사이에 직종을 운전기사로, 근로조건을 일급제 월간 26일 만근에 1일 2교대로, 취업장소를 대전시내버스 운행노선 전지역으로, 근로계약기간을 1996.5.8부터로(종기는 정하지 않음) 하는 등의 내용으로 된 근로계약을 체결하고, 이에 참가인 회사는 같은 날 원고를 버스운전에 승무 발령하는 한편 그 사실을 대전광역시 버스운송사업조합 이사장에게 보고하였다.
(3) 참가인 회사는 원고가 근로계약체결일인 1996.5.8부터 1996.11.8까지 6개월간은 수습기간중의 임시고용사원의 지위에 있다고 전제하고, 원고가 풍기문란, 수습기간 중 사고 야기, 3일 이상 무단결근, 이력사항 허위기재, 동료에게 폭력, 폭언 행사, 원고 전 남편의 회사에 대한 협박전화 등의 행위를 저질렀다는 이유로 1996.10.31 원고의 정식 사원 임용 여부에 관한 징계위원회를 개최하였으며, 그 회의에서 원고에게 반성과 해명을 요구하였으나 원고가 승복하지 않자 1996.11.4에 이르러 1996.11.12 원고에 대한 징계위원회를 다시 개최하기로 하고 이를 원고에게 통지하였다.
(4) 이에 따라, 참가인 회사는 1996.11.12 사용주 대표 2명, 근로자 대표 3명의 징계위원이 참석한 가운데 징계위원회를 다시 개최하였는데, 그 회의에서 참석위원 전원의 의견으로 원고의 정식사원임용이 불가하다고 판정하였으며, 이에 참가인 회사는 1996.11.13 원고에게 그 징계결과를 통지하였다.
라. 판 단
위 인정사실에 의하면, 참가인 회사에는 취업규칙상 임시고용사원을 두고 있고 그의 근로계약기간은 6개월로 하되, 회사형편에 의하여 근로기준법 제29조에 의거 해고할 수 있다고 하고 있으나, 취업규칙상 모든 신규채용사원을 임시고용사원으로 한다는 규정도 없고, 원고와 참가인 회사 사이에 체결된 근로계약상 근로계약기간을 제한하였거나 임시고용사원으로 채용한다는 약정도 없으므로, 원고는 1996.5.8 이미 정식 사원으로 채용되었다 할 것이고, 참가인이 원고가 임시고용사원임을 전제로 원고에 대하여 행한 이 사건 처분은 당시 이미 정식 사원의 지위에 있던 원고에게 있어서는 사용자인 참가인에 의한 근로계약관계의 일방적 해지로써 다름 아닌 징계해고처분에 해당한다고 할 것이다.
그런데, 참가인 회사의 근로자에게는 비록 비위가 있어 징계를 당할 경우라 하여도 징계위원회에서의 의결이라는 절차상의 권리가 보장되어 있다 할 것인 바, 이 사건에서는 비록 참가인이 징계위원회의 의결을 거쳐 원고에 대하여 이 사건 처분을 하였지만, 당시 징계위원회는 원고가 취업규칙 제2조 제3호 소정의 임시고용사원임을 전제로 사용자가 이러한 참가인에 대하여 근로계약의 해약권을 행사하는 것(정식 사원으로서의 채용을 거부하는 것)이 과연 시용(試用)제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인가 하는 점에 초점을 맞추었던 것이지, 정식 사원인 원고가 참가인이 징계사유로 삼은 바와 같은 비위행위를 저지른 사실이 있는가(징계사유의 인정), 그리고 그 같은 비위행위가 인정된다면 원고를 어떤 종류의 징계에 처하는 것이 상당한가(징계의 양정) 하는 점에 초점을 맞추었던 것은 아니라 할 것이다.
그렇다면 비록 이 사건 처분이 원고에게는 징계해고 처분으로써의 성격을 지녔다 하더라도, 참가인이 이 사건 처분을 하기 위하여 밟은 일련의 절차는 정식 사원으로서의 채용거부 절차라고 볼 수 있을 뿐 징계 절차라고는 볼 수 없으므로, 원고로서는 단체협약 및 취업규칙에서 보장된 징계에 관한 절차상의 권리를 침해 받았다 할 것이고, 그 결과 참가인의 원고에 대한 징계해고로써의 이 사건 처분은 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효라고 할 것이므로, 이 사건 해고를 정당하다고 판단한 피고의 이 사건 재심판정은 위법하여 이를 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
채용거부 절차에 해당하더라도 처분의 성격이 징계해고처분일 경우 단체협약 등의 징계에 관한 절차를 준수하지 않은 경우 해당 처분은 부당하다.
사건번호: 서울고등법원 99누16520
판결일자: 2000.5.12
[주문]
1. 피고가 1997.6.25 원고와 피고보조참가인 사이의 97부해32호 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 `취소"한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인의 부담으로 하고 그 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.
[청구취지]
주문과 같다.
[이유]
1. 재심판정의 경위
아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1, 2, 갑 제5, 7호증, 을 제3 내지 7호증의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있고 반증이 없다.
가. 원고는 1996.5.8 피고보조참가인 00교통 주식회사(이하 `참가인 회사"라고 한다)에 입사하여 버스운전기사로 근무하여 왔다.
나. 참가인 회사는 1996.11.12 원고에 대하여 허위 이력서 작성, 운전실습기간 중의 사고, 무단결근, 동료근로자에 대한 폭언·폭행, 풍기문란, 내연의 남편의 회사에 대한 협박전화 등의 이유로 징계에 회부하여 정식사원 임용거부를 결의하고 이를 원고에게 통고하였다.
다. 이에 원고는 정식사원 임용거부는 부당하다고 주장하면서 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 지방노동위원회는 1996.11.27 원고의 신청을 기각하는 결정을 하였고, 원고가 다시 지방노동위원회 결정에 불복하여 피고에게 97부해32호로 재심을 신청하였으나, 피고는 1997.7.21 징계가 정당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 `이 사건 재심판정"이라고 한다)을 하였다.
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자의 주장
원고는, 참가인 회사가 원고를 임시고용사원으로 보고 징계위원회에서 임용불가 처분을 함으로써 원고를 해고하였으나 원고는 참가인 회사의 정식사원으로서 그 해고는 단체협약이나 취업규칙에 따른 징계절차에 따라 이루어져야 할 것이므로, 이에 의하지 아니하고 임용불가처분의 절차만을 거친 원고의 해고는 절차적 정당성을 결여하여 무효라고 주장한다.
이에 대하여 참가인 회사는 원고가 임시고용사원에 지나지 않고 참가인 회사가 이러한 지위에 있는 원고에 대하여 징계위원회의 임용불가처분을 거쳐 정식 사원으로서의 채용을 거부한 것은 정당하므로 이 사건 재심판정은 적법하다고 주장한다.
나. 관계 규정
갑 제7호증, 을 제3호증, 을 제9호증의 32의 각 기재에 의하면 참가인 회사의 단체협약, 취업규칙, 징계규정 중 이 사건과 관련되는 부분은 다음과 같다.
(1) 단체협약
제16조[징 계]
1. 조합원이 징계에 해당될 때에는 당해 회사의 징계규정(취업규칙)에 의거 징계 처리한다.
2. 징계위원회는 단위 노사위원회에서 구성한다.
3. 징계는 시말서, 견책, 출근정지, 해고로 구분 실시한다.
(2) 취업규칙
제2조 : 본 규정을 준행하여야 할 종업원은 직분상 다음과 같이 구분한다.
1. 사원 2. 준사원 3. 임시고용사원 4. 수습사원
제3조 : 종업원 본규정에 의하여 취업한다.
제4조 : 사원은 다음 서류를 구비접수한 후 사장이 전형임용한다.
1. 자필이력서 1통 2. 호적초본 또는 호적등본 1통
3. 건강진단서 1통 4. 전직경력증명서 1통
5. 사진(3개월 이내 것) 3매 6. 친권자 동의서(18세 미만) 1통 7. 서약서 1통 8. 기타 회사가 필요로 하는 서류
제5조 : 임시고용사원의 근로계약기간은 6개월로 하되, 회사형편에 의하여 근로기준법 제29조에 의거 해고할 수 있다.
제76조 : 다음 각 1항에 저촉되는 행위를 한 자는 자체 심사에 의하여 징계한다.
1. 본 규칙에 명시된 사원으로서의 직무 또는 의무를 이행치 않거나 위반한 자
2. 근무 중 근무 외를 막론하고 취역장 내에서 음주, 방가, 난동, 풍기문란 등으로 질서를 유린한 자
제77조 : 전 조에 저촉된 데 대한 징계는 그 행위 및 실태의 경중 등을 참작하여 다음과 같이 징계한다.
1. 견책 2. 감봉 3. 정직 4. 강등 5. 해고
(3) 징계규정
제2조 : 회사사원에 대한 징계는 취업규칙, 사칙 및 단체협약 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제하고 이 규정이 정하는 바에 의한다.
제3조 : 징계위원회의 구성은 3인 이상 6인 이내로 하되 사용자의 대표이사가 임명, 위촉한다. 위원장 1인, 위원 2∼5인, 간사 1인
제9조 : 징계위원회는 위원장을 포함한 4인(과반수 이상) 출석과 출석위원 과반수 찬성으로 의결하되 의결이 분립되어 출석위원 과반수에 달하지 못하는 때에는 출석위원 과반수에 이르기까지 징계혐의자에게 가장 불리한 의견에 차례로 유리한 의견을 더하여 그 가장 유리한 의견을 합의된 의견으로 본다.
다. 사실관계
을 제1호증, 을 제4호증, 을 제9호증의 22, 23, 24, 47 내지 52, 62, 63, 을 제10호증의 10 내지 15, 17, 20, 35의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이 사건 분쟁의 경위에 관하여 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고 반증이 없다.
(1) 원고는 참가인 회사의 견습운전기사로 채용되어 1996.4.16부터 1996.5.4까지 19일간 사내 교육 및 노선승무실습을 받았다.
(2) 원고는 1996.5.8 참가인 회사와 사이에 직종을 운전기사로, 근로조건을 일급제 월간 26일 만근에 1일 2교대로, 취업장소를 대전시내버스 운행노선 전지역으로, 근로계약기간을 1996.5.8부터로(종기는 정하지 않음) 하는 등의 내용으로 된 근로계약을 체결하고, 이에 참가인 회사는 같은 날 원고를 버스운전에 승무 발령하는 한편 그 사실을 대전광역시 버스운송사업조합 이사장에게 보고하였다.
(3) 참가인 회사는 원고가 근로계약체결일인 1996.5.8부터 1996.11.8까지 6개월간은 수습기간중의 임시고용사원의 지위에 있다고 전제하고, 원고가 풍기문란, 수습기간 중 사고 야기, 3일 이상 무단결근, 이력사항 허위기재, 동료에게 폭력, 폭언 행사, 원고 전 남편의 회사에 대한 협박전화 등의 행위를 저질렀다는 이유로 1996.10.31 원고의 정식 사원 임용 여부에 관한 징계위원회를 개최하였으며, 그 회의에서 원고에게 반성과 해명을 요구하였으나 원고가 승복하지 않자 1996.11.4에 이르러 1996.11.12 원고에 대한 징계위원회를 다시 개최하기로 하고 이를 원고에게 통지하였다.
(4) 이에 따라, 참가인 회사는 1996.11.12 사용주 대표 2명, 근로자 대표 3명의 징계위원이 참석한 가운데 징계위원회를 다시 개최하였는데, 그 회의에서 참석위원 전원의 의견으로 원고의 정식사원임용이 불가하다고 판정하였으며, 이에 참가인 회사는 1996.11.13 원고에게 그 징계결과를 통지하였다.
라. 판 단
위 인정사실에 의하면, 참가인 회사에는 취업규칙상 임시고용사원을 두고 있고 그의 근로계약기간은 6개월로 하되, 회사형편에 의하여 근로기준법 제29조에 의거 해고할 수 있다고 하고 있으나, 취업규칙상 모든 신규채용사원을 임시고용사원으로 한다는 규정도 없고, 원고와 참가인 회사 사이에 체결된 근로계약상 근로계약기간을 제한하였거나 임시고용사원으로 채용한다는 약정도 없으므로, 원고는 1996.5.8 이미 정식 사원으로 채용되었다 할 것이고, 참가인이 원고가 임시고용사원임을 전제로 원고에 대하여 행한 이 사건 처분은 당시 이미 정식 사원의 지위에 있던 원고에게 있어서는 사용자인 참가인에 의한 근로계약관계의 일방적 해지로써 다름 아닌 징계해고처분에 해당한다고 할 것이다.
그런데, 참가인 회사의 근로자에게는 비록 비위가 있어 징계를 당할 경우라 하여도 징계위원회에서의 의결이라는 절차상의 권리가 보장되어 있다 할 것인 바, 이 사건에서는 비록 참가인이 징계위원회의 의결을 거쳐 원고에 대하여 이 사건 처분을 하였지만, 당시 징계위원회는 원고가 취업규칙 제2조 제3호 소정의 임시고용사원임을 전제로 사용자가 이러한 참가인에 대하여 근로계약의 해약권을 행사하는 것(정식 사원으로서의 채용을 거부하는 것)이 과연 시용(試用)제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인가 하는 점에 초점을 맞추었던 것이지, 정식 사원인 원고가 참가인이 징계사유로 삼은 바와 같은 비위행위를 저지른 사실이 있는가(징계사유의 인정), 그리고 그 같은 비위행위가 인정된다면 원고를 어떤 종류의 징계에 처하는 것이 상당한가(징계의 양정) 하는 점에 초점을 맞추었던 것은 아니라 할 것이다.
그렇다면 비록 이 사건 처분이 원고에게는 징계해고 처분으로써의 성격을 지녔다 하더라도, 참가인이 이 사건 처분을 하기 위하여 밟은 일련의 절차는 정식 사원으로서의 채용거부 절차라고 볼 수 있을 뿐 징계 절차라고는 볼 수 없으므로, 원고로서는 단체협약 및 취업규칙에서 보장된 징계에 관한 절차상의 권리를 침해 받았다 할 것이고, 그 결과 참가인의 원고에 대한 징계해고로써의 이 사건 처분은 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로써 무효라 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면 참가인 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 무효라고 할 것이므로, 이 사건 해고를 정당하다고 판단한 피고의 이 사건 재심판정은 위법하여 이를 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.