노동조합이 근로시간 면제자를 일방적으로 변경할 수 있을까?
노동조합에서 근로시간 면제자(타임오프)를 일방적으로 변경하여 사용자에게 통보하는 사례가 있습니다.
이 경우 사용자는 반드시 이를 받아들여야 할까요? 아니면 변경을 거부할 수 있을까요?
실무에서는 단체협약의 내용과 노동조합의 내부 의사결정 절차가 가장 중요한 판단 기준이 됩니다.
근로시간 면제자란?
근로시간 면제자는 근로계약에 따른 업무를 수행하는 대신 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 정한 근로시간면제 대상 업무를 수행하도록 지정된 근로자를 말합니다.
또한 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조 제1항에 따라 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 회사 업무를 수행하지 않고 노동조합 업무에만 전념할 수 있습니다.
노동조합이 일방적으로 변경해도 효력이 있을까?
단체협약에서 근로시간 면제자의 인원만 규정하고 특정인을 명시하지 않았다면, 기존 면제자가 더 이상 노조 업무를 수행할 수 없는 경우 새로운 면제자를 지정해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다.
이러한 경우에는 단체협약의 체결 취지와 기존 운영 관행을 존중하되, 노동조합 내 정당한 권한을 가진 기관의 결의·결정에 따라 지정된 사람이라면 별도의 합의 없이도 근로시간 면제자로 인정될 수 있습니다.
즉, 단체협약에 특정인을 명시하지 않았다면 노동조합의 적법한 내부 의사결정에 따른 변경 자체는 원칙적으로 가능하다는 의미입니다.
사용자가 거부하면 어떻게 될까?
노동조합이 적법한 절차를 거쳐 근로시간 면제자를 변경했음에도 사용자가 정당한 이유 없이 이를 인정하지 않는다면, 정당한 노동조합 활동을 제한하거나 노동조합 운영에 지배·개입하는 부당노동행위로 판단될 가능성이 있습니다.
다만, 다음과 같은 경우에는 사용자가 거부할 수 있습니다.
다음과 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 노동조합의 일방적인 변경이라 하더라도 사용자가 거부할 수 있습니다.
✔ 단체협약의 제한 조건을 위반한 경우
'교대근무자 중 ○명 이내'
'특정 필수유지업무 부서는 제외' 등
단체협약에서 정한 요건을 위반하여 지정한 경우
✔ 노동조합의 적법한 의사결정 절차를 거치지 않은 경우
노동조합 내부에서 권한이 없는 사람이 임의로 지정하여 통보한 경우
✔ 신의성실의 원칙에 반하는 경우
기업 운영에 중대한 차질을 초래할 의도로 대체가 사실상 불가능한 핵심 인력만을 집중적으로 지정하는 경우
실무상 시사점
근로시간 면제자의 변경은 노동조합이 일방적으로 통보했는지 여부보다 단체협약의 내용과 노동조합 내부의 적법한 의사결정 절차를 거쳤는지가 핵심입니다.
따라서 사용자는 단순히 '노동조합이 일방적으로 변경했다'는 이유만으로 거부하기보다는 단체협약 위반 여부와 노동조합의 의사결정 절차의 적법성을 먼저 검토해야 합니다.
반대로 노동조합도 총회, 대의원회, 집행부 등 정당한 권한을 가진 기관의 결의에 따라 변경했음을 입증할 수 있는 자료를 갖추는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
이미지 출처: OpenAI ChatGPT
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동조합법(박현웅. 푸른겨울)
노동조합이 근로시간 면제자를 일방적으로 변경할 수 있을까?
노동조합에서 근로시간 면제자(타임오프)를 일방적으로 변경하여 사용자에게 통보하는 사례가 있습니다.
이 경우 사용자는 반드시 이를 받아들여야 할까요? 아니면 변경을 거부할 수 있을까요?
실무에서는 단체협약의 내용과 노동조합의 내부 의사결정 절차가 가장 중요한 판단 기준이 됩니다.
근로시간 면제자란?
근로시간 면제자는 근로계약에 따른 업무를 수행하는 대신 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 정한 근로시간면제 대상 업무를 수행하도록 지정된 근로자를 말합니다.
또한 「노동조합 및 노동관계조정법」 제24조 제1항에 따라 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 회사 업무를 수행하지 않고 노동조합 업무에만 전념할 수 있습니다.
노동조합이 일방적으로 변경해도 효력이 있을까?
단체협약에서 근로시간 면제자의 인원만 규정하고 특정인을 명시하지 않았다면, 기존 면제자가 더 이상 노조 업무를 수행할 수 없는 경우 새로운 면제자를 지정해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다.
이러한 경우에는 단체협약의 체결 취지와 기존 운영 관행을 존중하되, 노동조합 내 정당한 권한을 가진 기관의 결의·결정에 따라 지정된 사람이라면 별도의 합의 없이도 근로시간 면제자로 인정될 수 있습니다.
즉, 단체협약에 특정인을 명시하지 않았다면 노동조합의 적법한 내부 의사결정에 따른 변경 자체는 원칙적으로 가능하다는 의미입니다.
사용자가 거부하면 어떻게 될까?
노동조합이 적법한 절차를 거쳐 근로시간 면제자를 변경했음에도 사용자가 정당한 이유 없이 이를 인정하지 않는다면, 정당한 노동조합 활동을 제한하거나 노동조합 운영에 지배·개입하는 부당노동행위로 판단될 가능성이 있습니다.
다만, 다음과 같은 경우에는 사용자가 거부할 수 있습니다.
다음과 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 노동조합의 일방적인 변경이라 하더라도 사용자가 거부할 수 있습니다.
✔ 단체협약의 제한 조건을 위반한 경우
'교대근무자 중 ○명 이내'
'특정 필수유지업무 부서는 제외' 등
단체협약에서 정한 요건을 위반하여 지정한 경우
✔ 노동조합의 적법한 의사결정 절차를 거치지 않은 경우
노동조합 내부에서 권한이 없는 사람이 임의로 지정하여 통보한 경우
✔ 신의성실의 원칙에 반하는 경우
기업 운영에 중대한 차질을 초래할 의도로 대체가 사실상 불가능한 핵심 인력만을 집중적으로 지정하는 경우
실무상 시사점
근로시간 면제자의 변경은 노동조합이 일방적으로 통보했는지 여부보다 단체협약의 내용과 노동조합 내부의 적법한 의사결정 절차를 거쳤는지가 핵심입니다.
따라서 사용자는 단순히 '노동조합이 일방적으로 변경했다'는 이유만으로 거부하기보다는 단체협약 위반 여부와 노동조합의 의사결정 절차의 적법성을 먼저 검토해야 합니다.
반대로 노동조합도 총회, 대의원회, 집행부 등 정당한 권한을 가진 기관의 결의에 따라 변경했음을 입증할 수 있는 자료를 갖추는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.
이미지 출처: OpenAI ChatGPT
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동조합법(박현웅. 푸른겨울)