회사가 직장 내 성희롱을 인정하지 않았다면? 불복 및 대응 방법
회사가 직장 내 성희롱 신고를 조사한 결과 '성희롱이 아니다'라고 판단했다고 해서 반드시 그 결정이 최종적인 것은 아닙니다. 피해자는 사안에 따라 다양한 방법으로 회사의 결정에 이의를 제기하고 권리를 구제받을 수 있습니다.
먼저, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 알고도 객관적이고 공정한 조사를 실시하지 않았거나 편파적으로 조사한 경우, 또는 성희롱이 인정될 만한 사정이 있음에도 불구하고 이를 불인정하여 피해자 보호조치나 행위자에 대한 적절한 조치를 하지 않은 경우에는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 위반을 이유로 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.
다만, 고용노동부는 회사의 성희롱 인정 여부를 처음부터 다시 판단하는 기관이라기보다는, 사업주가 법에서 정한 조사 의무와 피해자 보호 의무를 적정하게 이행했는지 여부를 중심으로 살펴보는 경우가 많습니다. 따라서 진정을 제기할 때에는 조사의 공정성이나 절차상 하자, 피해자 보호조치 미이행 등의 내용을 구체적으로 주장하는 것이 중요합니다.
또한 국가인권위원회에 진정을 제기하는 방법도 있습니다. 국가인권위원회는 사실관계를 독립적으로 조사하여 직장 내 성희롱 여부를 판단하고, 필요한 경우 재조사 실시, 행위자에 대한 징계, 피해자 보호조치 등의 시정을 권고할 수 있습니다.
국가인권위원회의 권고에는 법적 강제력은 없지만, 성희롱이 인정된다는 취지의 권고가 내려질 경우 회사는 상당한 사회적·법적 부담을 받게 됩니다. 또한 해당 권고는 이후 민사상 손해배상 소송에서 중요한 판단자료로 활용될 가능성이 있습니다.
이와 별도로 피해자는 법원에 행위자의 불법행위 책임과 회사의 사용자 책임을 묻는 손해배상청구 소송을 제기할 수 있습니다. 법원은 회사의 조사 결과에 구속되지 않고 제출된 증거를 토대로 성희롱 여부를 독자적으로 판단합니다.
행위가 강제추행, 협박, 명예훼손 등 형사범죄에 해당하는 경우에는 수사기관에 별도로 고소하는 것도 가능합니다. 형사절차 역시 회사의 조사 결과와는 별개로 진행됩니다.
한편, 회사의 취업규칙이나 직장 내 성희롱 처리지침 등에 재심 또는 재조사 절차가 마련되어 있다면 해당 절차를 통해 회사에 다시 판단을 요청할 수도 있습니다. 특히 새로운 증거가 발견되었거나 조사 과정에서 절차적 하자가 있었다면 재심을 적극적으로 검토할 필요가 있습니다.
결국 회사가 직장 내 성희롱을 인정하지 않았다고 해서 피해자의 권리구제 절차가 모두 종료되는 것은 아닙니다. 사안의 내용과 증거, 조사 절차의 적정성 등을 종합적으로 검토하여 고용노동부 진정, 국가인권위원회 진정, 민사소송, 형사고소, 회사 내부 재심절차 등을 적절히 활용하는 것이 중요합니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동법(박현웅. 푸른겨울)
출처: OpenAI ChatGPT
회사가 직장 내 성희롱을 인정하지 않았다면? 불복 및 대응 방법
회사가 직장 내 성희롱 신고를 조사한 결과 '성희롱이 아니다'라고 판단했다고 해서 반드시 그 결정이 최종적인 것은 아닙니다. 피해자는 사안에 따라 다양한 방법으로 회사의 결정에 이의를 제기하고 권리를 구제받을 수 있습니다.
먼저, 사업주가 직장 내 성희롱 발생 사실을 알고도 객관적이고 공정한 조사를 실시하지 않았거나 편파적으로 조사한 경우, 또는 성희롱이 인정될 만한 사정이 있음에도 불구하고 이를 불인정하여 피해자 보호조치나 행위자에 대한 적절한 조치를 하지 않은 경우에는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 위반을 이유로 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.
다만, 고용노동부는 회사의 성희롱 인정 여부를 처음부터 다시 판단하는 기관이라기보다는, 사업주가 법에서 정한 조사 의무와 피해자 보호 의무를 적정하게 이행했는지 여부를 중심으로 살펴보는 경우가 많습니다. 따라서 진정을 제기할 때에는 조사의 공정성이나 절차상 하자, 피해자 보호조치 미이행 등의 내용을 구체적으로 주장하는 것이 중요합니다.
또한 국가인권위원회에 진정을 제기하는 방법도 있습니다. 국가인권위원회는 사실관계를 독립적으로 조사하여 직장 내 성희롱 여부를 판단하고, 필요한 경우 재조사 실시, 행위자에 대한 징계, 피해자 보호조치 등의 시정을 권고할 수 있습니다.
국가인권위원회의 권고에는 법적 강제력은 없지만, 성희롱이 인정된다는 취지의 권고가 내려질 경우 회사는 상당한 사회적·법적 부담을 받게 됩니다. 또한 해당 권고는 이후 민사상 손해배상 소송에서 중요한 판단자료로 활용될 가능성이 있습니다.
이와 별도로 피해자는 법원에 행위자의 불법행위 책임과 회사의 사용자 책임을 묻는 손해배상청구 소송을 제기할 수 있습니다. 법원은 회사의 조사 결과에 구속되지 않고 제출된 증거를 토대로 성희롱 여부를 독자적으로 판단합니다.
행위가 강제추행, 협박, 명예훼손 등 형사범죄에 해당하는 경우에는 수사기관에 별도로 고소하는 것도 가능합니다. 형사절차 역시 회사의 조사 결과와는 별개로 진행됩니다.
한편, 회사의 취업규칙이나 직장 내 성희롱 처리지침 등에 재심 또는 재조사 절차가 마련되어 있다면 해당 절차를 통해 회사에 다시 판단을 요청할 수도 있습니다. 특히 새로운 증거가 발견되었거나 조사 과정에서 절차적 하자가 있었다면 재심을 적극적으로 검토할 필요가 있습니다.
결국 회사가 직장 내 성희롱을 인정하지 않았다고 해서 피해자의 권리구제 절차가 모두 종료되는 것은 아닙니다. 사안의 내용과 증거, 조사 절차의 적정성 등을 종합적으로 검토하여 고용노동부 진정, 국가인권위원회 진정, 민사소송, 형사고소, 회사 내부 재심절차 등을 적절히 활용하는 것이 중요합니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동법(박현웅. 푸른겨울)
출처: OpenAI ChatGPT