단체협약 해지 제한 규정, 어디까지 유효할까요?
사업장에서 단체협약을 체결할 때 기존 단체협약의 효력을 최대한 유지하기 위한 조항을 두는 경우가 있습니다.
예를 들어 다음과 같은 내용을 볼 수 있습니다.
- "단체협약의 유효기간이 만료된 후에도 새로운 단체협약이 체결될 때까지 기존 단체협약은 계속 효력을 가진다."
- "노사 쌍방이 합의하지 않으면 단체협약을 해지할 수 없다."
- "일방이 단체협약 해지를 통보하더라도 해지 효력이 발생하기 전까지 새로운 단체협약이 체결되지 않으면 기존 단체협약이 다시 체결된 것으로 본다."
이러한 규정은 노사관계의 안정성을 확보하려는 취지에서 마련되는 경우가 많습니다.
하지만 이러한 조항이 모두 법적으로 유효한 것은 아닙니다.
노동조합법은 일방 해지권을 인정하고 있습니다
「노동조합 및 노동관계조정법」 제32조 제3항은 단체협약의 유효기간이 만료된 이후에도 기존 단체협약의 효력을 계속 유지하는 자동연장조항을 둘 수 있도록 허용하고 있습니다.
다만 같은 조항은 중요한 예외를 함께 규정하고 있습니다.
즉, 자동연장조항이 있더라도 당사자 일방은 해지하려는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고하면 기존 단체협약을 해지할 수 있습니다.
이는 법에서 직접 보장한 권리입니다.
왜 이러한 규정을 두고 있을까요?
단체협약이 자동으로 계속 유지되기만 한다면 새로운 단체협약을 체결해야 할 필요성이 약해질 수 있습니다.
또한 어느 한쪽이 불리한 단체협약에 장기간 구속될 가능성도 발생합니다.
따라서 노동조합법은 새로운 단체협약 체결을 촉진하고, 기존 단체협약에 대한 과도한 구속을 방지하기 위해 일방 해지권을 보장하고 있는 것입니다.
해지권을 제한하는 단체협약 규정은 효력이 인정되지 않습니다
이러한 취지를 고려하면 다음과 같은 규정은 효력이 인정되기 어렵습니다.
첫째, "노사 쌍방이 합의하지 않으면 단체협약을 해지할 수 없다."는 규정입니다.
이 규정은 법에서 보장한 일방 해지권 자체를 사실상 박탈하는 것이므로 효력이 인정되지 않습니다.
둘째, "해지 통보 후 새로운 단체협약이 체결되지 않으면 기존 단체협약이 다시 체결된 것으로 본다."는 규정 역시 마찬가지입니다.
이는 적법하게 행사한 일방 해지의 효력을 무력화하여 결과적으로 해지권을 제한하는 것이므로 법적 효력을 인정받기 어렵습니다.
정리
단체협약에 자동연장조항을 두는 것은 가능합니다.
그러나 노동조합 및 노동관계조정법이 보장하고 있는 일방 해지권까지 제한하거나 사실상 무력화하는 내용은 효력이 인정되지 않습니다.
따라서 단체협약을 작성하거나 검토할 때에는 노사관계의 안정성뿐 아니라 노동조합법이 보장하는 강행규정을 함께 고려해야 합니다.
핵심 포인트
✔ 자동연장조항은 유효합니다.
✔ 자동연장조항이 있어도 당사자 일방은 법이 정한 절차에 따라 단체협약을 해지할 수 있습니다.
✔ "합의 없이는 해지할 수 없다"는 규정은 효력이 인정되지 않습니다.
✔ "새 협약이 없으면 기존 협약이 다시 체결된 것으로 본다"는 규정 역시 일방 해지권을 제한하므로 효력이 인정되지 않습니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동조합법(박현웅. 푸른겨울)
이미지 출처: OpenAI ChatGPT
단체협약 해지 제한 규정, 어디까지 유효할까요?
사업장에서 단체협약을 체결할 때 기존 단체협약의 효력을 최대한 유지하기 위한 조항을 두는 경우가 있습니다.
예를 들어 다음과 같은 내용을 볼 수 있습니다.
이러한 규정은 노사관계의 안정성을 확보하려는 취지에서 마련되는 경우가 많습니다.
하지만 이러한 조항이 모두 법적으로 유효한 것은 아닙니다.
노동조합법은 일방 해지권을 인정하고 있습니다
「노동조합 및 노동관계조정법」 제32조 제3항은 단체협약의 유효기간이 만료된 이후에도 기존 단체협약의 효력을 계속 유지하는 자동연장조항을 둘 수 있도록 허용하고 있습니다.
다만 같은 조항은 중요한 예외를 함께 규정하고 있습니다.
즉, 자동연장조항이 있더라도 당사자 일방은 해지하려는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고하면 기존 단체협약을 해지할 수 있습니다.
이는 법에서 직접 보장한 권리입니다.
왜 이러한 규정을 두고 있을까요?
단체협약이 자동으로 계속 유지되기만 한다면 새로운 단체협약을 체결해야 할 필요성이 약해질 수 있습니다.
또한 어느 한쪽이 불리한 단체협약에 장기간 구속될 가능성도 발생합니다.
따라서 노동조합법은 새로운 단체협약 체결을 촉진하고, 기존 단체협약에 대한 과도한 구속을 방지하기 위해 일방 해지권을 보장하고 있는 것입니다.
해지권을 제한하는 단체협약 규정은 효력이 인정되지 않습니다
이러한 취지를 고려하면 다음과 같은 규정은 효력이 인정되기 어렵습니다.
첫째, "노사 쌍방이 합의하지 않으면 단체협약을 해지할 수 없다."는 규정입니다.
이 규정은 법에서 보장한 일방 해지권 자체를 사실상 박탈하는 것이므로 효력이 인정되지 않습니다.
둘째, "해지 통보 후 새로운 단체협약이 체결되지 않으면 기존 단체협약이 다시 체결된 것으로 본다."는 규정 역시 마찬가지입니다.
이는 적법하게 행사한 일방 해지의 효력을 무력화하여 결과적으로 해지권을 제한하는 것이므로 법적 효력을 인정받기 어렵습니다.
정리
단체협약에 자동연장조항을 두는 것은 가능합니다.
그러나 노동조합 및 노동관계조정법이 보장하고 있는 일방 해지권까지 제한하거나 사실상 무력화하는 내용은 효력이 인정되지 않습니다.
따라서 단체협약을 작성하거나 검토할 때에는 노사관계의 안정성뿐 아니라 노동조합법이 보장하는 강행규정을 함께 고려해야 합니다.
핵심 포인트
✔ 자동연장조항은 유효합니다.
✔ 자동연장조항이 있어도 당사자 일방은 법이 정한 절차에 따라 단체협약을 해지할 수 있습니다.
✔ "합의 없이는 해지할 수 없다"는 규정은 효력이 인정되지 않습니다.
✔ "새 협약이 없으면 기존 협약이 다시 체결된 것으로 본다"는 규정 역시 일방 해지권을 제한하므로 효력이 인정되지 않습니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동조합법(박현웅. 푸른겨울)
이미지 출처: OpenAI ChatGPT