고용상 성차별, 어디까지 금지될까요?
사업장에서 사람을 채용하고 인사관리를 하는 과정에서 가장 기본적으로 지켜야 할 원칙 중 하나가 바로 고용상 성차별 금지입니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 성별을 이유로 근로자를 차별하는 것을 원칙적으로 금지하고 있으며, 이러한 원칙은 단순히 채용 단계에만 적용되는 것이 아닙니다.
고용 전 과정에서 성차별은 금지됩니다.
법에서 말하는 '고용'이란 매우 넓은 개념입니다.
단순히 사람을 채용하는 과정뿐만 아니라 근로관계가 종료될 때까지의 모든 인사관리 과정이 포함됩니다.
예를 들어 다음과 같은 사항 모두가 고용상 차별 금지의 대상입니다.
- 모집 및 채용
- 교육 및 훈련
- 배치 및 전보
- 승진
- 임금 및 각종 수당 등 금품 지급
- 정년
- 퇴직
- 해고
즉, 근로자가 입사하는 순간부터 퇴직하는 시점까지 성별을 이유로 불합리한 차별을 해서는 안 됩니다.
성차별이란 무엇일까요?
여기서 말하는 '차별'은 단순히 모두를 똑같이 대우하는 것을 의미하지 않습니다.
합리적인 이유 없이 성별을 이유로 채용이나 근로조건을 달리하거나, 불리한 처우를 하는 경우를 말합니다.
또한 특정한 사람을 우대하거나, 배제하거나, 구별하거나, 불리하게 대우하는 행위 역시 차별에 포함될 수 있습니다.
따라서 형식적으로는 동일한 기준을 적용했다고 하더라도 실제 결과가 특정 성별에게 불리하게 나타난다면 문제가 될 수 있습니다.
성차별은 직접차별과 간접차별로 나뉩니다.
1. 직접차별
직접차별은 성별을 이유로 특정 근로자를 직접적으로 불리하게 대우하는 경우를 말합니다.
직접차별이 인정되기 위해서는 일반적으로 다음과 같은 요건이 충족되어야 합니다.
- 불리한 대우가 존재할 것
- 비교 가능한 대상자가 존재할 것
- 그 차별을 정당화할 합리적인 이유가 없을 것
예를 들어 동일한 업무를 수행할 수 있음에도 여성이라는 이유만으로 승진 대상에서 제외하거나 채용하지 않는 경우가 이에 해당할 수 있습니다.
2. 간접차별
간접차별은 겉으로 보기에는 성별과 관계없이 동일한 기준을 적용한 것처럼 보이지만, 그 결과 특정 성별에게 현저히 불리한 영향을 미치는 경우를 말합니다.
간접차별이 인정되기 위해서는 다음과 같은 요소가 필요합니다.
- 외형상 성별 중립적인 기준이 존재할 것
- 그 기준을 적용한 결과 특정 성별에게 불리한 효과가 발생할 것
- 해당 기준이 업무 수행상 정당한 필요성을 갖지 못할 것
따라서 겉으로는 공정해 보이는 기준이라도 실제 효과까지 함께 살펴보아야 합니다.
모든 성별 구분이 차별은 아닙니다.
다만 법에서는 일정한 경우에는 예외를 인정하고 있습니다.
직무의 성질상 특정 성별이 아니면 업무를 정상적으로 수행하기 어려운 경우에는 특정 성별만 채용하는 것이 허용될 수 있습니다.
대표적인 사례로는 다음과 같은 경우가 있습니다.
- 남성 역할을 수행하는 배우 또는 모델
- 여성 목욕탕의 여성 목욕관리사
- 여성 장애인 또는 여성 환자를 지원하는 여성 도우미
- 여성 기숙사의 여성 사감
이처럼 업무의 본질적인 특성상 특정 성별이 반드시 필요한 경우에는 예외가 인정될 수 있습니다.
예외는 매우 엄격하게 판단됩니다.
다만 이러한 예외는 폭넓게 인정되는 것이 아니라 매우 엄격하게 해석됩니다.
만약 예외를 쉽게 인정한다면 '남성에게 적합한 직업', '여성에게 적합한 직업'이라는 고정관념이 강화되어 성별에 따른 고용기회가 불필요하게 제한될 수 있기 때문입니다.
따라서 특정 성별만 채용하는 것이 허용되기 위해서는 그 성별이 아니면 해당 직무의 본질적인 업무를 정상적으로 수행할 수 없다는 점이 객관적으로 인정되어야 합니다.
마무리
고용상 성차별 금지는 채용 단계에만 적용되는 원칙이 아니라 근로관계 전반에 적용되는 중요한 노동법상 원칙입니다.
특히 최근에는 직접차별뿐만 아니라 간접차별까지 폭넓게 규제하고 있어, 기업은 인사제도와 채용기준이 특정 성별에게 불리한 결과를 초래하지 않는지 함께 점검할 필요가 있습니다.
또한 직무의 특성을 이유로 특정 성별만 채용하는 경우에도 예외는 매우 제한적으로 인정된다는 점을 반드시 유의해야 하겠습니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동법(박현웅. 푸른겨울)
이미지 출처: OpenAI ChatGPT
고용상 성차별, 어디까지 금지될까요?
사업장에서 사람을 채용하고 인사관리를 하는 과정에서 가장 기본적으로 지켜야 할 원칙 중 하나가 바로 고용상 성차별 금지입니다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률은 성별을 이유로 근로자를 차별하는 것을 원칙적으로 금지하고 있으며, 이러한 원칙은 단순히 채용 단계에만 적용되는 것이 아닙니다.
고용 전 과정에서 성차별은 금지됩니다.
법에서 말하는 '고용'이란 매우 넓은 개념입니다.
단순히 사람을 채용하는 과정뿐만 아니라 근로관계가 종료될 때까지의 모든 인사관리 과정이 포함됩니다.
예를 들어 다음과 같은 사항 모두가 고용상 차별 금지의 대상입니다.
즉, 근로자가 입사하는 순간부터 퇴직하는 시점까지 성별을 이유로 불합리한 차별을 해서는 안 됩니다.
성차별이란 무엇일까요?
여기서 말하는 '차별'은 단순히 모두를 똑같이 대우하는 것을 의미하지 않습니다.
합리적인 이유 없이 성별을 이유로 채용이나 근로조건을 달리하거나, 불리한 처우를 하는 경우를 말합니다.
또한 특정한 사람을 우대하거나, 배제하거나, 구별하거나, 불리하게 대우하는 행위 역시 차별에 포함될 수 있습니다.
따라서 형식적으로는 동일한 기준을 적용했다고 하더라도 실제 결과가 특정 성별에게 불리하게 나타난다면 문제가 될 수 있습니다.
성차별은 직접차별과 간접차별로 나뉩니다.
1. 직접차별
직접차별은 성별을 이유로 특정 근로자를 직접적으로 불리하게 대우하는 경우를 말합니다.
직접차별이 인정되기 위해서는 일반적으로 다음과 같은 요건이 충족되어야 합니다.
예를 들어 동일한 업무를 수행할 수 있음에도 여성이라는 이유만으로 승진 대상에서 제외하거나 채용하지 않는 경우가 이에 해당할 수 있습니다.
2. 간접차별
간접차별은 겉으로 보기에는 성별과 관계없이 동일한 기준을 적용한 것처럼 보이지만, 그 결과 특정 성별에게 현저히 불리한 영향을 미치는 경우를 말합니다.
간접차별이 인정되기 위해서는 다음과 같은 요소가 필요합니다.
따라서 겉으로는 공정해 보이는 기준이라도 실제 효과까지 함께 살펴보아야 합니다.
모든 성별 구분이 차별은 아닙니다.
다만 법에서는 일정한 경우에는 예외를 인정하고 있습니다.
직무의 성질상 특정 성별이 아니면 업무를 정상적으로 수행하기 어려운 경우에는 특정 성별만 채용하는 것이 허용될 수 있습니다.
대표적인 사례로는 다음과 같은 경우가 있습니다.
이처럼 업무의 본질적인 특성상 특정 성별이 반드시 필요한 경우에는 예외가 인정될 수 있습니다.
예외는 매우 엄격하게 판단됩니다.
다만 이러한 예외는 폭넓게 인정되는 것이 아니라 매우 엄격하게 해석됩니다.
만약 예외를 쉽게 인정한다면 '남성에게 적합한 직업', '여성에게 적합한 직업'이라는 고정관념이 강화되어 성별에 따른 고용기회가 불필요하게 제한될 수 있기 때문입니다.
따라서 특정 성별만 채용하는 것이 허용되기 위해서는 그 성별이 아니면 해당 직무의 본질적인 업무를 정상적으로 수행할 수 없다는 점이 객관적으로 인정되어야 합니다.
마무리
고용상 성차별 금지는 채용 단계에만 적용되는 원칙이 아니라 근로관계 전반에 적용되는 중요한 노동법상 원칙입니다.
특히 최근에는 직접차별뿐만 아니라 간접차별까지 폭넓게 규제하고 있어, 기업은 인사제도와 채용기준이 특정 성별에게 불리한 결과를 초래하지 않는지 함께 점검할 필요가 있습니다.
또한 직무의 특성을 이유로 특정 성별만 채용하는 경우에도 예외는 매우 제한적으로 인정된다는 점을 반드시 유의해야 하겠습니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동법(박현웅. 푸른겨울)
이미지 출처: OpenAI ChatGPT