수습 근로자의 퇴직관리 방안
작성자: 박현웅 대표 노무사(http://www.nurilabor.com)
■ 수습
근로계약 체결 이후 근로자의 업무 능력 향상과 회사 적응을 돕고, 근로자의 적격성 판단을 위해 설정한 기간.
근로기준법 등 노동관계법에서 수습과 관련하여 별도로 정하고 있지 않으며, 판례로 인정되는 계약 형태임.
수습 기간에 대해서도 별도로 정하고 있지 않으나, 일반적으로 3개월로 운영하는 경우가 많음.
■ 수습 근로자 해고의 정당성
수습 근로자는 일반 근로자와 달리 쉽게 해고할 수 있다고 인식하는 경우가 많음.
취업규칙이나 근로계약서에 수습 기간 종료 후나 수습 기간 중에 부적격 하다고 판단되는 경우 근로계약의 중도 해지나 해고에 대해서 정하는 경우가 많음.
근로자를 정규직이나 1년 계약직으로 채용하고, 일부 기간(예: 입사 후 3개월)에 대해서만 수습 기간으로 설정하는 경우가 대부분임.
수습 기간이 종료하더라도 잔여 근로계약 기간이 남게 됨.
근로계약 기간이 남아 있는 상태에서 회사 일방의 결정으로 근로계약을 종료하는 것은 해고에 해당함.
수습 근로자에 대해서도 해고의 정당성 요건(사유, 절차, 수준의 정당성)을 갖추어야 함. 단, 통상의 근로자보다는 해고의 정당성 판단에 있어서 유연하게 해석할 수 있으나, 수습 근로자임을 이유로 쉽게 해고할 수 있는 것은 아님.
해고 사유의 정당성과 관련하여, 객관적인 입증 자료 없이 단순하게 업무 능력이 부족하거나 조직 부조화 등을 이유로 해고할 경우 부당해고가 될 수 있음. 해고 사유 존재에 대한 입증은 회사가 부담함.
해고 절차의 정당성과 관련하여, 취업규칙 등에서 정하고 있는 절차를 준수해야 하며, 근로기준법에서 정하고 있는 해고의 서면 통지 의무도 준수해야 함. 취업규칙에서 정한 해고 절차를 거치지 않거나 구두로 해고 통보를 한 경우에는 해고 사유가 정당하더라도 부당한 해고가 됨.
해고 수준의 정당성과 관련하여, 수습 근로자의 업무 능력 등이 부족하더라도 근로관계를 더 이상 지속할 수 없는 정도여야 하고, 그에 대한 입증은 회사가 부담함.
수습 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 부당해고로 인정이 되면 복직과 부당해고 기간 동안 근무했다면 받을 수 있는 임금 상당액을 지급받을 수 있음.
■ 수습 근로자의 퇴직관리
1. 회사가 수습 근로자에 대해서 퇴직을 권고하고 수습 근로자가 이를 수용하여 합의 퇴직을 하는 방식이 있음. 그러나 수습 근로자가 회사의 권고를 수용할 의무가 없기 때문에 (법적 의무 사항은 아니나) 퇴직 수용을 위해서 퇴직 위로금 등의 금전적 보상을 해야 할 경우도 있음.
회사의 권고사직은 구두 방식도 가능하나, 근로자가 이를 해고로 인식할 수 있기 때문에 사직합의서 작성 등 서면 방식이 바람직함.
2. 근로계약 기간과 수습기간을 일치시키는 방식이 있음.
잔여 근로계약 기간이 존재하기 때문에 부당해고 문제가 발생하는 것이므로, 근로계약 기간과 수습계약 기간을 일치시키면 해고가 아닌 근로계약 종료 통보가 가능.
이러한 방식은 단기 계약직 근로계약이 되기 때문에 우수 인력 확보가 어려울 수 있으며, 채용 공고 시에도 계약직 근로계약임을 명확히 해야 함. 위반 시에는 채용절차 공정화에 관한 법률 위반이 되고, 근로기준법 위반이 될 수 있음. 또한 회사의 잘못된 채용 공고 등으로 정규직으로 인정이 될 경우에는 근로계약 종료 통보 시 부당해고가 됨.
3. 준비된 수습 프로그램에 따라 수습을 실시하고, 수습 기간 종료 후 평가에 의해 근로계약 종료 여부를 판단하는 방법이 있음.
수습 프로그램 운영 결과 더 이상 근로관계 유지가 어렵다는 것이 객관적으로 인정이 되어야 하고, 취업규칙 등에서 정하고 있는 해고 절차를 준수해야 함.
박현웅노무사 노동법 상담/자문/강의
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수습 근로자의 퇴직관리 방안
작성자: 박현웅 대표 노무사(http://www.nurilabor.com)
참고 자료
쉽게 풀어 쓴 노동법
수습 근로자 해고
634p~635p
일하는 사람들을 위한 쏙쏙 노동법
수습 근로자도 쉽게 해고할 수 없어요
280p~281p
■ 수습
근로계약 체결 이후 근로자의 업무 능력 향상과 회사 적응을 돕고, 근로자의 적격성 판단을 위해 설정한 기간.
근로기준법 등 노동관계법에서 수습과 관련하여 별도로 정하고 있지 않으며, 판례로 인정되는 계약 형태임.
수습 기간에 대해서도 별도로 정하고 있지 않으나, 일반적으로 3개월로 운영하는 경우가 많음.
■ 수습 근로자 해고의 정당성
수습 근로자는 일반 근로자와 달리 쉽게 해고할 수 있다고 인식하는 경우가 많음.
취업규칙이나 근로계약서에 수습 기간 종료 후나 수습 기간 중에 부적격 하다고 판단되는 경우 근로계약의 중도 해지나 해고에 대해서 정하는 경우가 많음.
근로자를 정규직이나 1년 계약직으로 채용하고, 일부 기간(예: 입사 후 3개월)에 대해서만 수습 기간으로 설정하는 경우가 대부분임.
수습 기간이 종료하더라도 잔여 근로계약 기간이 남게 됨.
근로계약 기간이 남아 있는 상태에서 회사 일방의 결정으로 근로계약을 종료하는 것은 해고에 해당함.
수습 근로자에 대해서도 해고의 정당성 요건(사유, 절차, 수준의 정당성)을 갖추어야 함. 단, 통상의 근로자보다는 해고의 정당성 판단에 있어서 유연하게 해석할 수 있으나, 수습 근로자임을 이유로 쉽게 해고할 수 있는 것은 아님.
해고 사유의 정당성과 관련하여, 객관적인 입증 자료 없이 단순하게 업무 능력이 부족하거나 조직 부조화 등을 이유로 해고할 경우 부당해고가 될 수 있음. 해고 사유 존재에 대한 입증은 회사가 부담함.
해고 절차의 정당성과 관련하여, 취업규칙 등에서 정하고 있는 절차를 준수해야 하며, 근로기준법에서 정하고 있는 해고의 서면 통지 의무도 준수해야 함. 취업규칙에서 정한 해고 절차를 거치지 않거나 구두로 해고 통보를 한 경우에는 해고 사유가 정당하더라도 부당한 해고가 됨.
해고 수준의 정당성과 관련하여, 수습 근로자의 업무 능력 등이 부족하더라도 근로관계를 더 이상 지속할 수 없는 정도여야 하고, 그에 대한 입증은 회사가 부담함.
수습 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있고, 부당해고로 인정이 되면 복직과 부당해고 기간 동안 근무했다면 받을 수 있는 임금 상당액을 지급받을 수 있음.
■ 수습 근로자의 퇴직관리
1. 회사가 수습 근로자에 대해서 퇴직을 권고하고 수습 근로자가 이를 수용하여 합의 퇴직을 하는 방식이 있음. 그러나 수습 근로자가 회사의 권고를 수용할 의무가 없기 때문에 (법적 의무 사항은 아니나) 퇴직 수용을 위해서 퇴직 위로금 등의 금전적 보상을 해야 할 경우도 있음.
회사의 권고사직은 구두 방식도 가능하나, 근로자가 이를 해고로 인식할 수 있기 때문에 사직합의서 작성 등 서면 방식이 바람직함.
2. 근로계약 기간과 수습기간을 일치시키는 방식이 있음.
잔여 근로계약 기간이 존재하기 때문에 부당해고 문제가 발생하는 것이므로, 근로계약 기간과 수습계약 기간을 일치시키면 해고가 아닌 근로계약 종료 통보가 가능.
이러한 방식은 단기 계약직 근로계약이 되기 때문에 우수 인력 확보가 어려울 수 있으며, 채용 공고 시에도 계약직 근로계약임을 명확히 해야 함. 위반 시에는 채용절차 공정화에 관한 법률 위반이 되고, 근로기준법 위반이 될 수 있음. 또한 회사의 잘못된 채용 공고 등으로 정규직으로 인정이 될 경우에는 근로계약 종료 통보 시 부당해고가 됨.
3. 준비된 수습 프로그램에 따라 수습을 실시하고, 수습 기간 종료 후 평가에 의해 근로계약 종료 여부를 판단하는 방법이 있음.
수습 프로그램 운영 결과 더 이상 근로관계 유지가 어렵다는 것이 객관적으로 인정이 되어야 하고, 취업규칙 등에서 정하고 있는 해고 절차를 준수해야 함.
박현웅노무사 노동법 상담/자문/강의
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