[쏙쏙노동법] '직장 내 괴롭힘' 여부를 판단하는 세 가지 요건1 - 공인노무사 박현웅

근로기준법의 개정으로 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 도입되었습니다. 

직장 내 괴롭힘을 당한 근로자는 회사 내 절차를 통해 구제받을 수 있으며,

회사는 신고한 근로자에게 불이익을 줄 수 없습니다.

직장 내 괴롭힘에 해당하는지는

① 당사자의 관계

② 행위가 있었던 장소 및 상황

③ 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용

④ 행위의 내용 및 정도

⑤ 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속된 것인지 등을 

종합적으로 고려해 판단하는데, 구체적으로 다음의 세 가지 요건을 갖춰야 합니다.

‘지위의 우위’란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하지만, 회사 내 직위·직급 체계상 상위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있습니다.

‘관계의 우위’란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신·지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·노사협의회 등 근로자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부와 같이 상대방이 저항하거나 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 의미합니다.

ⅰ) 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나

ⅱ) 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 정도가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 행위를 말합니다. 

다만, 문제가 된 행위는 업무 관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무 관련성은 ‘포괄적인 업무 관련성’을 의미합니다. 따라서 개별 근로자 사이에 발생하는 사적인 분쟁은 업무 관련성이 인정된다고 보기 어렵습니다.

3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

행위자의 문제가 된 행위가 의도된 것이 아니더라도, 그 행위로 인하여 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다. 

‘근무환경 악화’란 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미하며, 인사권의 행사 범위에 해당될 수 있더라도 사실적으로 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 되지 않았다면 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.

직장 내 괴롭힘 예방과 관련하여

평균적으로 10인 이상의 근로자가 근무하는 회사는

취업규칙에 다음과 같은 사항을 규정해야 합니다.

직장 내 괴롭힘 예시

▷ 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

▷ 정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

▷ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대해서만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

▷ 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

▷ 정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

▷ 정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

▷ 다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

▷ 사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

▷ 정당한 이유 없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함

▷ 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

▷ 신체적인 위협이나 폭력을 가함

▷ 욕설이나 위협적인 말을 함

▷ 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함

▷ 의사와 상관없이 음주/흡연/회식 참여를 강요함

▷ 집단 따돌림

▷ 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함

<출처> 일하는 사람들을 위한 쏙쏙 노동법 (공인노무사 박현웅 지음)