비상임이사도 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수 있을까요?
공공기관이나 협동조합, 민간기업에서는 비상임이사가 이사회에 참석하거나 경영 전반에 대해 자문을 하는 경우가 많습니다.
그렇다면 비상임이사가 직원을 상대로 부적절한 언행을 한 경우에도 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 가해자로 볼 수 있을까요?
결론부터 말씀드리면 비상임이사라는 직위만으로 판단할 수 있는 것은 아니며, 실제 수행한 역할과 권한을 종합적으로 살펴보아야 합니다.
직장 내 괴롭힘의 적용 대상
근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 근로기준법상 사용자와 근로자를 대상으로 합니다.
여기서 사용자는 단순히 사업주만을 의미하지 않습니다.
근로기준법상 사용자는 다음과 같은 사람을 포함합니다.
- 사업주(법인 또는 개인사업주)
- 사업경영담당자(대표이사, 실질적으로 사업을 경영하는 사람 등)
- 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자(인사·노무 담당 임원, 공장장 등)
등기이사라고 해서 모두 사용자는 아닙니다
실무에서 자주 오해하는 부분이 있습니다.
등기이사라는 지위가 있다고 해서 곧바로 근로기준법상 '사업경영담당자'에 해당하는 것은 아닙니다.
중요한 것은 직함이 아니라 실제로 사업경영에 관여했는지 여부입니다.
비상임이사라 하더라도 다음과 같은 권한을 실제 행사하였다면 사업경영담당자로 인정되어 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 가능성이 있습니다.
- 특정 부서의 업무를 실질적으로 지휘·감독한 경우
- 인사 관련 사항을 사업주를 대신하여 처리한 경우
- 상시적으로 경영 의사결정에 참여한 경우
- 직원에 대한 실질적인 지휘·감독권을 행사한 경우
- 인사평가, 승진, 계약갱신 등에 영향력을 행사한 경우
- 단순한 이사회 활동을 넘어 직원에게 직접 업무를 지시하거나 통제한 경우
이처럼 실질적인 사용자 역할을 수행하였다면 직장 내 괴롭힘의 행위자로 인정될 가능성이 충분히 있습니다.
단순한 비상임이사 활동이라면?
반대로 순수한 비상근 비상임이사로서 이사회 참석이나 자문 역할만 수행하였다면 이야기가 달라질 수 있습니다.
이러한 경우에는 일반적으로 사업경영담당자로 보기 어렵고, 위임계약 관계에 있는 경우가 대부분이므로 근로자에도 해당하지 않습니다.
따라서 근로기준법 제76조의2가 적용되는 직장 내 괴롭힘의 '행위자'로 보기 어려울 가능성이 있습니다.
대표적인 사례는 다음과 같습니다.
- 이사회에서 의견을 제시한 것에 그친 경우
- 직원과 업무상 접촉이 거의 없는 경우
- 경영상 필요한 질의나 자료 제출을 요구한 경우
- 적법한 감독 또는 감사 업무를 수행한 경우
이러한 행위만으로 직장 내 괴롭힘이 성립한다고 단정하기는 어렵습니다.
결국은 구체적인 사실관계가 중요합니다
비상임이사가 직장 내 괴롭힘의 가해자에 해당하는지는 직위만으로 판단할 수 없으며, 실제 권한과 행위 내용을 종합적으로 검토해야 합니다.
특히 다음과 같은 요소들을 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
- 비상임이사가 해당 근로자와 실제 업무상 관계를 가지고 있었는지
- 피해 근로자가 거부하기 어려운 영향력을 행사할 수 있었는지
- 발언이나 행동이 업무상 필요성을 벗어났는지
- 반복성, 공개성, 모욕성 등이 있었는지
- 그 결과 피해자의 근무환경이 실제로 악화되었는지
마무리
직장 내 괴롭힘 여부는 직함이나 명칭이 아니라 실질적인 권한과 행위를 기준으로 판단됩니다.
따라서 비상임이사라고 하여 언제나 직장 내 괴롭힘의 가해자가 되는 것도 아니고, 반대로 절대로 가해자가 될 수 없는 것도 아닙니다.
결국 실질적으로 사용자에 해당하는지, 그리고 업무상 적정 범위를 벗어난 행위가 있었는지를 중심으로 구체적인 사실관계를 종합하여 판단하여야 할 것입니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동법(박현웅. 푸른겨울)
이미지 출처: OpenAI ChatGPT
비상임이사도 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수 있을까요?
공공기관이나 협동조합, 민간기업에서는 비상임이사가 이사회에 참석하거나 경영 전반에 대해 자문을 하는 경우가 많습니다.
그렇다면 비상임이사가 직원을 상대로 부적절한 언행을 한 경우에도 근로기준법상 직장 내 괴롭힘의 가해자로 볼 수 있을까요?
결론부터 말씀드리면 비상임이사라는 직위만으로 판단할 수 있는 것은 아니며, 실제 수행한 역할과 권한을 종합적으로 살펴보아야 합니다.
직장 내 괴롭힘의 적용 대상
근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 금지 규정은 근로기준법상 사용자와 근로자를 대상으로 합니다.
여기서 사용자는 단순히 사업주만을 의미하지 않습니다.
근로기준법상 사용자는 다음과 같은 사람을 포함합니다.
등기이사라고 해서 모두 사용자는 아닙니다
실무에서 자주 오해하는 부분이 있습니다.
등기이사라는 지위가 있다고 해서 곧바로 근로기준법상 '사업경영담당자'에 해당하는 것은 아닙니다.
중요한 것은 직함이 아니라 실제로 사업경영에 관여했는지 여부입니다.
비상임이사라 하더라도 다음과 같은 권한을 실제 행사하였다면 사업경영담당자로 인정되어 직장 내 괴롭힘의 행위자가 될 가능성이 있습니다.
이처럼 실질적인 사용자 역할을 수행하였다면 직장 내 괴롭힘의 행위자로 인정될 가능성이 충분히 있습니다.
단순한 비상임이사 활동이라면?
반대로 순수한 비상근 비상임이사로서 이사회 참석이나 자문 역할만 수행하였다면 이야기가 달라질 수 있습니다.
이러한 경우에는 일반적으로 사업경영담당자로 보기 어렵고, 위임계약 관계에 있는 경우가 대부분이므로 근로자에도 해당하지 않습니다.
따라서 근로기준법 제76조의2가 적용되는 직장 내 괴롭힘의 '행위자'로 보기 어려울 가능성이 있습니다.
대표적인 사례는 다음과 같습니다.
이러한 행위만으로 직장 내 괴롭힘이 성립한다고 단정하기는 어렵습니다.
결국은 구체적인 사실관계가 중요합니다
비상임이사가 직장 내 괴롭힘의 가해자에 해당하는지는 직위만으로 판단할 수 없으며, 실제 권한과 행위 내용을 종합적으로 검토해야 합니다.
특히 다음과 같은 요소들을 함께 살펴볼 필요가 있습니다.
마무리
직장 내 괴롭힘 여부는 직함이나 명칭이 아니라 실질적인 권한과 행위를 기준으로 판단됩니다.
따라서 비상임이사라고 하여 언제나 직장 내 괴롭힘의 가해자가 되는 것도 아니고, 반대로 절대로 가해자가 될 수 없는 것도 아닙니다.
결국 실질적으로 사용자에 해당하는지, 그리고 업무상 적정 범위를 벗어난 행위가 있었는지를 중심으로 구체적인 사실관계를 종합하여 판단하여야 할 것입니다.
출처: 쉽게 풀어 쓴 노동법(박현웅. 푸른겨울)
이미지 출처: OpenAI ChatGPT