직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
근로기준법에서 직장 내 괴롭힘 금지를 정하고 있으나, 구체적인 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙 등으로 정하도록 하고 있습니다.
즉, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업장 내 해결이 우선이고, 사용자의 조치가 부적절한 경우 등에 대해서 고용노동부에 진정을 할 수 있습니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위해서
사전에 담당 조직을 운영하는 것이 필요합니다.
담당 조직에 대해서는 근로기준법에서 정하고 있지 않기 때문에 인사부서나 감사부서와 같이 회사내 조직에서 담당할 수 있으며, 사건 처리의 공정성 확보를 위해서 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁도 고려할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘이 발생하여 신고되거나 인지된 경우, 다음의 절차에 따라 처리합니다
1. 사건 접수
직장 내 괴롭힘 발생 사실은 피해자가 아니더라도 누구든지 신고할 수 있으며, 근로자가 퇴직하면서 신고하는 경우도 동일합니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에도 사건을 접수할 수 있습니다.
신고는
- 다양한 방법을 보장하는 것이 필요하며
- 신고자의 신원 등의 비밀도 보장되어야 하고
- 사전에 신고에 따른 불이익이 없음을 공지하는 것도 필요합니다.
2. 상담
상담자는 사건 조사 담당자가 아니므로 상담자와 조사자를 구분하는 것이 바람직합니다.
피해자가 비밀보장을 원하고 공식적인 사건으로의 전환을 원하지 않는다면 이를 고려하여 절차를 진행해야 합니다.
상담자와 신고인 모두 비밀 유지의 의무가 있으며, 상담 장소도 비밀이 보장될 수 있는 공간이어야 합니다.
만약 목격자 등 제삼자가 신고한 경우에는 신고자를 먼저 상담한 후 피해자를 상담하는 것이 바람직합니다.
3. 조사
- 조사생략: 행위자로부터 분리만을 원하는 경우 조사를 생략합니다.
- 약식조사: 피해자가 정식조사 대신 행위자의 사과나 재발방지 약속 등과 같은 당사자 간 합의를 원하는 경우, 약식조사 후 사업주에게 조사 보고를 합니다.
- 정식조사: 피해자가 정식조사를 통한 해결을 요청한 경우 진행합니다
4. 괴롭힘 사실 확인 후 조치
- 조사생략: 괴롭힘 상담 보고서를 작성하고 사업주에게 보고하여 적절하게 조치합니다.
- 약식조사: 행위자에게 피해자 요구를 전달하고 합의를 도출합니다. 합의가 결렬될 경우 피해자 재상담 후 정식 조사 의뢰 등 피해자의 의사를 확인합니다.
- 정식조사: 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 합니다.
5. 모니터링
직장 내 괴롭힘 사건 종결 이후 일정 기간 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 필요합니다.
불이익 처우 금지
사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고했거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과되며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상 책임을 지게 됩니다.
금지되는 불리한 처우는
① 파면, 해임, 해고, 그 밖의 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
② 징계, 강등, 정직, 감봉, 승진 제한 등 부당한 인사 조치
③ 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사 조치
④ 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
⑤ 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
⑥ 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
⑦ 그 밖에 신고한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우 등입니다.
<출처> 쉽게 풀어 쓴 노동법 (공인노무사 박현웅 지음)
6페이지에 걸친 내용을 짧게 정리했습니다
더 자세한 내용은 책을 참고하세요
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직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
근로기준법에서 직장 내 괴롭힘 금지를 정하고 있으나, 구체적인 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항은 취업규칙 등으로 정하도록 하고 있습니다.
즉, 직장 내 괴롭힘 발생 시 사업장 내 해결이 우선이고, 사용자의 조치가 부적절한 경우 등에 대해서 고용노동부에 진정을 할 수 있습니다.
사용자는 직장 내 괴롭힘 사건 처리를 위해서
사전에 담당 조직을 운영하는 것이 필요합니다.
담당 조직에 대해서는 근로기준법에서 정하고 있지 않기 때문에 인사부서나 감사부서와 같이 회사내 조직에서 담당할 수 있으며, 사건 처리의 공정성 확보를 위해서 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁도 고려할 수 있습니다.
직장 내 괴롭힘이 발생하여 신고되거나 인지된 경우, 다음의 절차에 따라 처리합니다
1. 사건 접수
직장 내 괴롭힘 발생 사실은 피해자가 아니더라도 누구든지 신고할 수 있으며, 근로자가 퇴직하면서 신고하는 경우도 동일합니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에도 사건을 접수할 수 있습니다.
신고는
- 다양한 방법을 보장하는 것이 필요하며
- 신고자의 신원 등의 비밀도 보장되어야 하고
- 사전에 신고에 따른 불이익이 없음을 공지하는 것도 필요합니다.
2. 상담
상담자는 사건 조사 담당자가 아니므로 상담자와 조사자를 구분하는 것이 바람직합니다.
피해자가 비밀보장을 원하고 공식적인 사건으로의 전환을 원하지 않는다면 이를 고려하여 절차를 진행해야 합니다.
상담자와 신고인 모두 비밀 유지의 의무가 있으며, 상담 장소도 비밀이 보장될 수 있는 공간이어야 합니다.
만약 목격자 등 제삼자가 신고한 경우에는 신고자를 먼저 상담한 후 피해자를 상담하는 것이 바람직합니다.
3. 조사
- 조사생략: 행위자로부터 분리만을 원하는 경우 조사를 생략합니다.
- 약식조사: 피해자가 정식조사 대신 행위자의 사과나 재발방지 약속 등과 같은 당사자 간 합의를 원하는 경우, 약식조사 후 사업주에게 조사 보고를 합니다.
- 정식조사: 피해자가 정식조사를 통한 해결을 요청한 경우 진행합니다
4. 괴롭힘 사실 확인 후 조치
- 조사생략: 괴롭힘 상담 보고서를 작성하고 사업주에게 보고하여 적절하게 조치합니다.
- 약식조사: 행위자에게 피해자 요구를 전달하고 합의를 도출합니다. 합의가 결렬될 경우 피해자 재상담 후 정식 조사 의뢰 등 피해자의 의사를 확인합니다.
- 정식조사: 행위자에 대한 징계 등 적절한 조치를 합니다.
5. 모니터링
직장 내 괴롭힘 사건 종결 이후 일정 기간 행위자에 의한 직장 내 괴롭힘 재발 여부, 보복 등이 발생하지 않는지 지켜보고 피해자를 지원하는 것이 필요합니다.
불이익 처우 금지
사용자는 직장 내 괴롭힘 사실을 신고했거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과되며, 민사적으로도 불법행위가 성립하여 손해배상 책임을 지게 됩니다.
금지되는 불리한 처우는
① 파면, 해임, 해고, 그 밖의 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
② 징계, 강등, 정직, 감봉, 승진 제한 등 부당한 인사 조치
③ 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사 조치
④ 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
⑤ 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
⑥ 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
⑦ 그 밖에 신고한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우 등입니다.
<출처> 쉽게 풀어 쓴 노동법 (공인노무사 박현웅 지음)
6페이지에 걸친 내용을 짧게 정리했습니다
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박현웅노무사 노동법 상담/자문/강의
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